Haberin Detayı

15 Mart 2017, 16:33

Türkiye’de özellikle son 5-6 yıldır gündemde olan bir konu var ki şirketler hızla bu konuda aksiyon almaya başladılar. Önce kavramı ele alarak başlayalım. İşveren Markası Nedir? Kavram ilk olarak 1990’larda gündeme geldi ve kavramın yaratıcıları bakın nasıl tanımladı?

Simon Barrow’un tanımı şöyle: “İşveren tarafından sunulan fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik yararların tümü”

Backous ve Tikoo’nun tanımı ise: “Bir şirketin, kendisini işveren olarak farklı ve çekici kılan özelliklerine ilişkin net bir algı oluşturabilmesi için firmanın içinde ve dışında yürüttüğü çabaların tamamı”

Kavram en basit anlatımıyla “yetenekler tarafından tercih edilen şirket olmak” anlamına geliyor. Peki, bu kadar da yeni bir kavram mı? Yoksa yine bir takım havalı isimleri allayıp pullayıp gündeme mi alıyoruz?

Gelin geçmişe bir göz atalım. 10 yıl öncesine kadar “kurum olarak marka” olmak ya da “ürün olarak marka olmak” aynı zamanda “İşveren Markası” olmak anlamına geliyordu. Neden mi? Çünkü şirketin finansal büyüklüğü ve markalarının bilinirliği o firmada çalışmak istemek için yeterli koşullardı. Bu büyük firmalar yüzlerce başvuru alırlardı, böylelikle içlerinden en yetenekli olanlarını seçebilirler, en yetenekli çalışanlar da güçlerine güç katardı ve bu döngü böyle gider dururdu. İşte tam da bu noktada son 10 yılda bir şeyler değişmeye başladı. Bu kavram önce “Y Kuşağını Yönetmek” oldu. Zirvelerde, eğitimlerde trendy olan bu konunun alıcısı çoktu. Yeni bir nesil geliyor, nasıl yaklaşmak gerekiyor? Elimizde tutabilecek miyiz? İK Stratejilerimizi buna göre nasıl değiştirebiliriz? Hâlbuki M.Ö. 400’lü yıllarda da değişen gençlikle ilgili benzer yorumlar yapılıyordu. Demek ki çok da yeni bir durumla karşı karşıya değildik sadece konuyu markalaştırmayı başardık!

Peki, yeni bir gündemin pazarlanma ihtiyacı nereden doğuyor? Finansal olarak güçlü ve alanlarında lider şirketler uzun yıllardan beri en iyi yetenekleri çekmek konusunda tabiri caizse “doğuştan gelen” bir yeteneğe sahipti. Yetenekleri çekmek dışında güçlü markalar oldukları için ellerinde tutmak da kolaydı. Ancak zamanla işler değiştir. Her yıl yaptıkları çalışan memnuniyeti araştırma sonuçları bu çalışanların içeride git gide pek de mutlu olmadıklarını göstermeye başladı. Sonra pek de bağlı olmadıklarını… Sosyal medyanın gücü ile birlikte yüzlerce çalışanının dışarıya şirketleri ile ilgili aktardıkları bilgilerin ne kadar kritik olduğunu farkına vardılar. Çalışan Memnuniyetini arttırmak için alınan aksiyonlar yetmemeye başlayınca yepyeni bir kavram öne çıktı: İşveren Markası olmak! İki araştırma arasındaki ilişkiden bir sonraki yazımda detaylıca bahsedeceğim ancak bu yeni kavram birçok şirketin çalışanlarını elde tutabilmek ve yenileri çekebilmek için umudu oldu ve hızla yükselmeye başladı.

En iyi yetenekleri çekmek için bir İşveren Markası olmaya duyulan ihtiyaç İnsan Kaynaklarının en sıcak konusu oldu. Çalışanların gözünde marka olmak, tercih edilmek ve en çok çalışılmak istenen şirket olmak! Tam da bu noktada bir kavramdan daha kısaca bahsedebiliriz. “Çalışan Markası olmak” Çalışan Markası nedir peki? Konu aslında “Marka” ile başlıyor. Klasik marka yaklaşımını ele alırsak şirketler “marka” olabilmek için markayı yönetmek için neler yapıyorlardı günümüze kadar? Pazarlama ekibi, marka müdürleri ve üst yönetim şirketin müşterilerinin gözünde farklı marka deneyimleri yaşatabilmek için planlar hazırlayıp, uyguluyorlardı. Şirket çalışanlarının sadece bir avuç kısmı marka konusunda çalışmalar yaptığı için tüm çalışanların nezdinde markanın içselleştirilmesi mümkün olmuyordu. Günümüzde ise doğru bir marka stratejisi sadece müşteriler ya da küçük bir grup çalışan nezdinde değil tüm şirket çalışanlarının gözünde markayı içselleştirmeleri, benimsemeleri ve marka yönetimine katkı sağlayabilecek özgür ortamların yaratıldığı bir strateji ile ilerlemekten geçiyor.

Konumuza geri dönersek, şirketler “İşveren Markası” olmak istiyorlar çünkü en iyi yetenekleri çekmek ve ellerinde tutmak istiyorlar. Başka bir deyişle bir zamanlar müşterileri için izledikleri stratejileri artık çalışanları için izlemeye başladılar. Çalışanları müşteri gibi anlamak ve aksiyonları bu yönde almak gerekiyor. Başka bir deyişle, kurum markasını ya da ürün markasını yönetirken izlediğimiz yöntemleri artık bir işveren markası olabilmek için mevcut ve potansiyel çalışanlarımızın gözünden bir marka olabilmek için kullanmak gerekiyor. İşte İK Stratejilerine getirilen yeni yaklaşım budur.

İşveren Markası yönetimini 3 ayaklı bir masaya benzetirsek ki masanın ayakta durabilmesi için 3’üne de ihtiyacınız olduğunu unutmayın, şirketlerin kurumsal itibarı, çalışan bağlılık/ motivasyonu ve yetenekleri kuruma çekmek için gösterdiği faaliyetlerin tümü olarak özetleyebiliriz.

Dünyada ve Türkiye’deki İşveren Markası örnekleri ile devam edelim. Dünyada bunu en iyi uygulayan şirketlere birkaç örnek verirsek: Google, Microsoft, Ritz Carlton, Singapur Airlines diyebiliriz. Türkiye’de ise şirketlerin İşveren Markası sloganları ve vaatleri sizin için araştırdık. İşte rastgele seçtiğimiz bir kaçı:

Migros “İyi İş İyi Gelecek” Kurumsal Bir Aileyiz; Köklü bir ailenin üyeleriyiz - Zirveyi Hedefliyoruz; Öğretici iş ortamımızla uzun süreli bir kariyer planlamasına olanak sağlıyoruz- Yenilikçiyiz; Sektörün öncüsü ilklerin yaratıcısıyız, yenilikleri denemeyi teşvik ediyoruz, birlikte öğreniyoruz - Sürekli Gelişiyoruz; Geçmiş tecrübelerimizi geleceğe ait fikirlerimizle buluşturarak mesleki ve kişisel gelişim imkanı sunuyoruz.

Pegasus “Geleceğe Birlikte Uçalım” - Tüm Aile Bireylerimizin özgürce düşündüklerini paylaşabildiği demokratik bir ortamda, motivasyonlarını mümkün olan en yüksek seviyeye çıkartarak, hedef birliğini sağlayarak, herkesin ekip dayanışması içinde çalışmasını sağlamak.

Digitürk “Umutlar aynı olduğunda sonuç mükemmel olur.” - “Bir araya gelmek bir başlangıçtır, beraberliği sürdürmek bir ilerleme... Beraber çalışmaksa gerçek başarıdır.” - “Mutlu Çalışan=Mutlu Hizmet” formülünü temel alarak doğru işe doğru insan yerleştirme prensibi ile oluşturulmuştur. - Digiturk için iyi bir hizmet sunmak kadar o hizmetin sürekliliğini sağlamak da önemlidir.- Çalışanlarımızla iletişimimiz; kurumumuzu diğer kurumlardan farklılaştıran, çalışanlarımızın motivasyonunu artıran ve bağlılığını sağlayan, aynı zamanda eğlenceli bir ortam oluşturan en önemli İnsan Kaynakları süreçlerimizden biridir.

Borusan Mannessman Boru “Hep bir adım önde - Doğru işe doğru insan” - İnsan potansiyelinin sınırı yoktur. Başarı, beraberinde daha iyisini yapma arzusu getirir. Sizi; "Hep bir adım önde" olma prensibiyle insanı her açıdan geliştiren, motive eden, başarıya yönlendiren ve sürekli gelişim sağlayan, samimi bir çalışma ortamına davet ediyoruz.

Defacto “Başlamak İçin En İyi Yer - Geleceğe Depar “ - Çalışanlarımızın mutluluğu ve gelişimi için varız - "Geleceğimizi beraber, geleceğimizi sizlerle inşa edeceğiz ve biz büyük bir aileyiz".

ATÜ Duty Free ‘Mutlu Çalışanlar, Mutlu Müşteriler, Mutlu ATÜ’ - Çalışanlarımızın işimizin tam merkezinde olduğuna inanıyoruz. Çalışanlarımızın her birinin gelişimi bizim başarımız için esastır. İlham verici ve ödüllendirici bir çalışma ortamı sağlayarak, kalite, tutarlılık ve yeteneğin sürekliliğini sağlıyoruz.

Şirketlerin çoğunda sloganlar ve verilen sözler, çalışanın eğitimi/ gelişimiyle ilgili. Bu nedenle çalışanlar nezdinde çok da farklılık yaratmıyor. Dolayısıyla İşveren Markanızı oluştururken ve yönetirken kendinize şu soruları mutlaka sormanızı öneriyoruz. Vaatlerim/ sözlerim;

1.Hedef kitlem için değerli mi/ önemli mi?

2.Benzersiz mi? Şirketimi farklılaştırıyor mu?

3.Kolayca taklit edilebilir mi?

4.Bu vaatleri yerine getirebilecek yeterliliğe sahip miyim?

Berna Özdemirkan

Şubat 2016 - Brandmap



Paylaş



Kalitatif Araştırma
Pin Araştırma Haberler Tüm Haberler