Haberin Detayı

15 Mart 2017, 16:33

Bildiğiniz gibi İşveren Markası günümüzün gözde konularından biri… Konunun aslında 2 temel bileşeni var;

1. Çalışana neyin/ nelerin sözünü vereceğiz?

2. Sözümüzü tutuyor muyuz?


Sözümüz nedir?

Şirketlerin çalışanlarına bir söz verebilmesi için öncelikle, çalışan memnuniyetini oluşturan ana boyutlarda asgari seviyede de olsa bir hoşnutluk sağlaması gerekiyor. Bunu sağladıktan sonra da bu boyutlar arasından en az iki konuda en iyilerden (benchmark) biri olması gerekiyor. Çalışan memnuniyeti araştırmaları ile işveren markası olmaya giden yoldaki ilk adımı net olarak görerek ilerleyebiliriz aslında.

Eğer şirket, düzenli olarak çalışan memnuniyeti araştırmaları yapmıyorsa, ya da yapıyor ancak Türkiye normlarının altında değerlere sahipse, kurum için İşveren Markası zamanı değil, aksine çalışan görüş anketleri ve odak gruplarla konuya derinlemesine girip önce “iyileştirme yaparak, çalışan memnuniyetinin belirli bir seviyeye getirilme” zamanıdır. İşveren Markası moda olduğu için biz de bu treni kaçırmayalım diye trene atlarsak ilk durakta biletimiz yok diye trenden inmek zorunda kalırız.

O zaman önce ilk adım olan Çalışan Memnuniyeti konusunda tüyolar verelim. Öncelikle bu iş İnsan Kaynaklarının görevi değildir! İnsan Kaynakları tüm iyileştirme faaliyetlerinde destek olması gereken taraftır. Bu görevin asli sahibi iş liderleridir. Şirketlerin iş liderleri yani yönetim takımları çalışan memnuniyetini sağlama konusuna ciddiyetle yaklaşarak, öncelikleri arasına alırsa en iyi şirketler arasına girmeleri maksimum 3 yıl alacaktır. Bu noktada bu süreci CEO ne kadar desteklerse ve takip ederse o kadar hızla başarıya ulaşacaklardır. Bu nedenle şirket yöneticilerinin konuyu içselleştirmesini sağlamak birinci görevdir ve bu görev İnsan Kaynaklarının görevidir. Bu süreç tamamlandıktan sonra kurum olarak çalışan memnuniyetini oluşturan ana alanlar arasından en güçlü olunan alanlara odaklanarak sözlerinizi belirlemeniz gerekiyor. Güçlü alanlardaki sözlerimizi belirlerken üst yönetim ve tüm yönetim ekibinin bu güçlü alanlardaki vaatleri destekliyor olması son derece önemlidir. Kurum kültürüne uygun olmayan vaatler bir galaya kiralık elbise ile gitmenize benzer, çalışanları işe alırken ne kadar vaatlerinizin arkasında görünseniz de işe kendi bölümünde başlayan çalışan, bölüm müdürünün bu vaatleri destekler nitelikte hareket etmediğini gördüğünde büyük bir hayal kırıklığı yaşayacaktır. Vaatlerin kurum kültürüne uyum sağlanması da yeterli değildir, benzersiz olması da son derece önemlidir. Bu aralar “söz verme” konusu o kadar moda ki maalesef şirketlerin aynı tornadan çıkmış gibi benzer vaatler/ sözler verdiğini gözlemliyoruz. Sonuç; “çekmek istediğimiz nitelikli çalışana hem biz hem rakiplerimiz aynı sözleri veriyoruz”

Bunun temel nedeninde ise şu yatıyor: Tüm araştırmalar hep aynı hedef kitleye ulaşıyor; En iyi üniversitelerin mezunları ya da öğrencisi, yeni işe başlamış veya hiç iş tecrübesi olmayanlar gibi. Tabi durum böyle olunca da aynı vaatlerle/ sözlerle karşılaşmak kaçınılmaz oluyor.

Peki, tamam da bizim de kurum olarak kendimizi bilmemiz gerekmez mi? Bizim de bir kültürümüz var, güçlü yönlerimiz var. Kendimizi olduğumuzdan farklı göstermek ne kadar doğru? İşte asıl mesele de bu, hedef kitlem, bunu bekliyor ben de bunun sözünü vereyim, demekle iş olmuyor. Ya gerçekten beklentilerde istenen özelliklere sahip olmak için çaba sarf edeceksiniz ya da şirket olarak kendi güçlü alanlarınıza odaklanıp sözlerinizi buna göre belirleyeceksiniz.

Eğer dışarının beklentileri benim için en öncelikli konu diyorsanız ve beklentileri dikkate alarak ilerleyeceksiniz önce odak gruplar ve anketlerle yine konunun içine dalıp içerideki mevcut durumunuzu analiz edecek, projeler belirleyecek ve mevcut konumunuzu en iyiler arasına çekmek için emek verip, sabır göstereceksiniz. İşveren markası olmanın bu ilk adımını gerçekleştirdikten sonra ise daha önemli ve zor olan adıma geçebiliriz. “söz verip arkasında durmak”


Sözümüzü tutabiliyor muyuz?

İşte tam bu noktada ikinci temel bileşeni biraz daha açalım. Sözümüzü tutabiliyor muyuz? Sözünüzü tutup tutamamanız yukarıda bahsedilen sözlerin nasıl belirlendiği konusu ile doğrudan ilintili. Tornadan çıkmış vaatlerle ilerleyen şirketler eğer bu sözler kendi kurum kültürlerine uygun değilse bambaşka bir sorunla karşı karşıya kalıyorlar. İşe alınırken sözler verilen çalışanlar, sözlerinin tutulmadığını görüyor ve kendileri için başka şirket arayışına giriyorlar. Türkiye normlarının üzerine çıkılmış Çalışan Memnuniyeti değerleri ise tekrar dip noktayı görüyor ve başa dönülüyor. Dolayısıyla doğru sözü vermek son derece kritik, biz ne isek oyuz ve onun sözünü vermeliyiz ya da sözünü vereceğimiz konuda önce en iyi olmak için çalışmalıyız.


Şövalye çalışanlarınızı dinleyin!

Tüm bu çalışmalarının amacının ne olduğunu da unutmamakta fayda var. PiN Araştırma olarak 2014-2015 yıllarında yaklaşık 15.000 beyaz yakalı çalışanla görüştük. Bu çalışanların %54’ü şövalye çalışanlar yani her iki kişiden biri şirket için en önlerde savaşmaya hazır. En iyi şirketlerde (benchmark) ise bu oran %85.

berna özdemirkan sözümüz söz mü

Eğer siz şövalyelerinizi iyi belirler ve bu çalışanların oranını arttırmak isterseniz dönüp işveren vaatlerinize ve bu vaatleri tutup tutmadığınıza bakmanız gerekiyor. Size bu konuda doğru yolu şövalye çalışanlarınız gösterecektir. Onları mutlaka dinlemeniz gerekiyor. Unutmayın konu çalışan ile ilgili ise önce mevcut çalışanlarınız içerisinde segmentasyon yaparak durum tespiti yapmalısınız ardından potansiyel çalışanlara yüzünüzü dönmelisiniz. Potansiyel çalışanları anlamak için de araştırma yaparken genel araştırmalar yerine kendi hedef kitlenize yönelik özel bir araştırma dizayn etmeniz gerekiyor.

Yazımızı yaklaşan tehlikenin farkındalığı ile bitirelim. Gün geçtikçe kurum değerlerine/ kültürüne uygun olmayan sözler/ vaatler yaratan ve bunların lansmanını yapan şirketlerin artması ile İşveren Markasına olan inancın potansiyel çalışanlar tarafından yitirildiğini görmeye başlayacağız. Tıpkı kötü ürünlerin reklamının işe yaramaması hatta ters tepmesi gibi bir durumla yakında karşılaşıyor olacağız. Bunun için İşveren Markası işini son derece ciddi ele almak gerekiyor. Kurumunuzun değerleri ve kültürüne özel tasarlanmış projelerle yola devam etmekte fayda olacağı unutulmamalıdır.

Geçen yazımda da dile getirdiğim aşağıdaki soruları hatırlatmak isterim. İşveren Markası olma yolunda ilerlerken oluşturduğunuz vaatlerinizin/ değer önermelerinizin anlamlı olup olmadığını anlamak için lütfen kendinize şu soruları sorun:

1.Hedef kitlem için değerli mi/ önemli mi?

2.Benzersiz mi? Şirketimi farklılaştırıyor mu?

3.Kolayca taklit edilebilir mi?

4.Bu vaatleri yerine getirebilecek yeterliliğe sahip miyim?

Berna Özdemirkan

Mart 2016 - Brandmap



Paylaş



Kalitatif Araştırma
Pin Araştırma Haberler Tüm Haberler