Haberin Detayı

09 Mayıs 2016, 16:33

PiN Araştırma olarak sadece çalışan araştırmalarına odaklanmış bir şirketiz. Çalışanların şirketlerine olan bağlılığı ve motivasyonu son derece kritik bir konu, bunlar olduğu zaman şirketler de kendilerini bir adım öteye taşıyacak bir ekibe sahip olabiliyorlar. Bu ilişkide kazan-kazan kavramı çok önemli, çalışanların beklentilerini karşılamak ve onlardan verim alabilmek gerekiyor. Bu noktada çalışanları yönetici ve diğer olarak ikiye ayırarak masaya yatırdığımız bir araştırma gerçekleştirdik.


Araştırmanın içeriği ile ilgili bilgi verir misiniz?

Berna Özdemirkan: Araştırmanın amacı, Türkiye’de yönetici olmak gerçekten kişide anlamlı bir katkı sağlıyor mu ve bundan dolayı işinde daha mutlu ve motive olabiliyor mu bunu anlamaktı. Araştırma sonuçları, PiN Araştırma tarafından 2014-2015 yılları arasında toplamda 15.635 çalışan ile anket çalışması yaparak elde edildi. Bu çalışanların 3.462 tanesi yönetici diğerleri uzman, kıdemli uzman, personel dediğimiz yönetici olmayan çalışanlardı. Görüşmelerde ağırlıklı olarak online metodoloji kullanıldı. Görüşülen kurumların yapısını anlayabilmek adına şöyle bir bilgi de paylaşmak gerekir; ortalama şirket büyüklüğü 512 çalışandır.


Yöneticilerin çalışanlardan ne anlamda farkı yok? Araştırma sonuçları ne anlatıyor?

Berna Özdemirkan: Çalışan araştırmalarında temelde 3 göstergeye bakıyoruz. Memnuniyet dediğimiz en temeli, çalışanlara sunulan olanaklardan (ilerleme fırsatları, eğitim ve gelişim olanakları, ilk yönetici, ücret vb.) çalışanların hoşnutluk düzeyi, bağlılık ikinci göstergemiz bu da adı üzerinde şirkette çalışmaya devam etme eğilimi ve aidiyet duygusu diyebiliriz, son olarak da motivasyon dediğimiz çalışanın işini ne kadar zevkle ve yüksek motivasyonla yapıp yapmadığı başka bir deyişle sabah işe ayaklarını sürüyerek mi yoksa zevkle mi geldiği… Bu 3 temel göstergeye baktığımızda yöneticilerin değerleri ile çalışanların değerleri arasında görülmesi gereken farkları göremiyoruz. Örneğin yöneticilerin memnuniyet değeri 100 üzerinden 62 iken çalışanların 59. Bağlılık ve motivasyonda da 3-4’er puanlık farklar var. Tabi durum böyle olunca da yöneticilerin altındaki çalışanların motivasyonlarını arttırmalarını beklemek mucize oluyor. Üstelik bir acı gerçek de yöneticilerin kıdemi arttıkça memnuniyetlerinin, bağlılıklarının ve motivasyonlarının azalması.


Peki, memnuniyet boyutlarına bakarsak yöneticilerin çalışanlara göre biraz daha memnun oldukları konular hiç mi yok?

Berna Özdemirkan: Tabi ki var, örneğin kariyer fırsatları konusunda tabi terfi edip yönetici olmalarından da kaynaklı olarak memnuniyet çalışanlara göre daha fazla ama yöneticilerin 3’te 1’i bu konudan memnuniyetsiz olunca arada anlamlı bir fark var demek pek mümkün olmuyor. Kariyer fırsatları dışında İşin kendisinden tatmin olma, sorumluluk alma, şirket yönetimi ve politikaları ve maaş ve yan haklar konusunda da çalışanlara göre bir tık daha memnunlar ancak yine tekrar etmekte yarar var hiçbir konuda gerçekten tatmin edici bir memnuniyetleri maalesef yok.


Konumlandırma yaptığınızda sonuçlar ne gösteriyor?

Berna Özdemirkan: Konumlandırmada bizim için “Şövalye” dediğimiz çalışanlar çok kritik. Bu çalışanlar hem şirkete bağlılar hem de işlerini yüksek motivasyonla yapıyorlar. Şirketi bu kişiler yürütüyor diyebiliriz. Araştırma sonuçlarımıza göre yöneticilerin %60’ı şövalye iken çalışanların %52’si şövalye konumunda. Her iki çalışandan birinin şövalye olması kabul edilebilir bir durum ancak yöneticilerde %60 tabiri caizse gemiyi yürütmek için yeterli değil. Hele ki neredeyse her 4 yöneticiden birinin yabancı (bağlılık ve motivasyon düşük) olduğunu düşünürsek yöneticilerinizle ilgili olarak düşünmeniz gereken çok ciddi durumlar var demektir.


Peki, yöneticiler ne bekliyorlar?

Berna Özdemirkan: İlk 3 sırada Şirket Yönetimi ve Politikaları, Kariyer Fırsatları ve Takdir Uygulamaları geliyor. Onlar için hem önemli hem de bu konularda %40’lara varan memnuniyetsizlikler var. Üstelik çalışanlar da aynı konulardan memnuniyetsiz, şöyle düşünün üst yönetim tarafından takdir görmediğini düşünen yöneticinin kendine bağlı çalışanı da yöneticisinden takdir görmediği için mutsuz. Bu zinciri bir yerde kırmak gerekiyor. Yöneticiler üst yönetim ile yeterli ve sağlıklı bir iletişim/ etkileşim halinde değiller. Ortaya koydukları çabanın karşısında aldıkları ücretin ve yan hakların yeterli olmadığını düşünüyorlar. Kendilerine sağlanan statü sembollerini (araba markası, cep telefonu/ bilgisayar markası/modeli oda büyüklüğü, unvan vb.) yeterli bulmuyorlar ve karar süreçlerinde istedikleri etkinlikte yer aldıkları kanısında değiller.


Peki, ne yapmalı şirketler, yöneticileri için?

Hüseyin Adanalı: Öncelikle yukarıda bahsedilen tüm bu nedenlerden ötürü yöneticiler kendilerini özel hissetmiyorlar. Bu hisse onları götüren en önemli neden üst yönetimin onları yönetici olarak değil, kıdemli uzman olarak görüyor olmaları ve öyle davranmaları. Aslına bakarsanız gerçekte çok farklı değil. Nitekim çoğu yönetici bilfiil iş yapıyor; insan yönetimi, şirket stratejilerinin geliştirilmesine katkı sağlamak gibi asıl yöneticilik görevleri onların ilgisini çekmiyor. Bu durumun şöyle de bir sakıncası var. Yöneticiler bilfiil iş yapınca anlamlı, geliştirici ve zorlayıcı işler onlar tarafından yapılır hale geliyor. Çalışanlara ise işin angarya, rutin kısmı kalıyor. Bu da çalışanların kendini geliştirememesine dolayısıyla iş doyumsuzluğuna neden oluyor. Önce bu durumu düzelterek iş başlamak gerekiyor.


Devamında neler yapılmalı sizce?

Hüseyin Adanalı: Öncelikle şirketlerimizde bu kadar yönetici unvanlı kişi olmamalı. Eğer bir kişi insan yönetmiyorsa, şirket stratejilerinin oluşumuna katkı sağlamıyorsa ona sözde yöneticilik unvanı verilmemeli. İşini iyi yapan hatta konusunda hatırı sayılır uzman olan kişiler ileri uzman gibi konumlanmalı. Hakları ve şirket içi statüsü de onlara gereken değeri verecek şekilde ayarlanmalı. Yönetici dediğimiz kişilerden ise yöneticilik görevleri yapmaları beklenmeli ve asıl bu görevleri yaptıklarında takdir edilmeli. Ayrıca yöneticileri seçerken gerçekten bu mesleğe uygun yetkinlikte ve isteklilikte kişiler seçilmeli. Bu noktada şunu belirtmeden geçemeyeceğim. Dünya’da ve özellikle de ülkemizde çok hızlı bir büyüme döneminden geçtik. Şirketlerin organizasyonları bu dönemde büyümedi, adeta şişti. Diğer bir deyişle birçok şirkette beyaz yaka çalışanların ve yöneticilerin sayısında aşırı bir fazlalık oluştu. Bir şeyin fazla olması, ucuzlaması ve hatta kalitesinin düşmesi anlamına geliyor. Bu nedenle tüm bu çalışmaları yaparken norm kadromuzun da ne olması gerektiğini gözden kaçırmamız gerekiyor.


ŞİRKET BİLGİSİ:

PiN Araştırma, Ağustos 2014 tarihinde, Çalışan Araştırmaları özelinde çözümler sunmak amacıyla kurulmuş bir araştırma şirketidir. Araştırma sonuçları ile sadece gelişim ihtiyaçlarını işaret etmekle kalmayıp bu sonuçlara göre şirketlerin İK Stratejilerinin belirlenmesini ve önceliklendirilmesini sağlamaktadır. PiN Araştırma kuruluşundan buyana geçen kısa zaman zarfında yaklaşık 80 şirketle çalışan araştırmalarını gerçekleştirerek 60.000 'e yakın çalışan görüşüne ulaşmıştır.

ADİSA, 2002 yılı Mart ayından bu yana şirketlere ve kar amacı gütmeyen organizasyonlara bütünsel danışmanlık, eğitim ve araştırma hizmetleri sunarak; sistem, süreç ve çalışanlarını geliştirmelerine destek olmaktadır.

Müşterilerinin rekabet gücünü artırmak ADİSA’nın en önemli temel değerlerinden biridir. Bu nedenle ADİSA, hizmetlerini; yetkin ve deneyimli uzmanlar aracılığıyla ve bütünsel bir yaklaşımla sunmaktadır.


Sunum dosyasını indirmek için lütfen TIKLAYINIZ.



Paylaş



Kalitatif Araştırma
Pin Araştırma Haberler Tüm Haberler